Banner_1924x90

Увольнение в связи с утратой доверия

26 июня 2014
17416 0


Duchenko

Ольга Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики компании «Качкин и Партнеры»

Alimenti

Увольнение в связи с утратой доверия

26 июня 2014 17416

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Определение термина «доверие» в трудовом законодательстве РФ отсутствует, поэтому в любом случае его оценка будет субъективна. Можно говорить, что доверие — это уверенность работодателя в том, что работник будет действовать определенным образом, характеризующаяся готовностью передать работнику определенные полномочия и информацию, необходимые для обслуживания денежных или товарных ценностей.

В настоящей статье мы рассмотрим, какие условия необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение по такому основанию, как утрата доверия, являлось законным.

Каких работников можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Прежде чем инициировать процедуру увольнения в связи с утратой доверия, необходимо внимательно изучить трудовой договор и должностную инструкцию работника, установить, какую именно трудовую функцию он выполняет. Положения должностной инструкции во многих случаях имеют решающее значение для определения возможности увольнения в связи с утратой доверия (определения Московского городского суда от 18.09.2012 № 11-17925/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 18.07.2012 № 33-9674/2012).

Кроме того, работодатель обязан создавать работнику условия, необходимые для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей, а следовательно, до увольнения нужно оценить, мог ли сотрудник беспрепятственно выполнять свою трудовую функцию.

Отдельно следует отметить, что наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности не влияет на право работодателя уволить работника в связи с утратой доверия (определения Омского областного суда от 05.09.2012 № 33-5220/2012, Московского городского суда от 18.07.2012 № 11-13634). Однако на практике суды при решении вопроса о том, является ли лицо работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, часто обращаются к Перечням должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (утв. пост. Минтруда России от 31.12.2002 № 85).

Доводы жалобы о недействительности трудового договора подлежат отклонению судебной коллегией как несостоятельные. Представитель ответчика признал факт заключения с истцом трудового договора, наличия полномочий у лица, подписавшего его.

Кроме того, обстоятельства наличия или отсутствия у истца полной материальной ответственности перед работодателем правового значения для рассмотрения настоящего спора не имеют.

Апелляционное определение Омского областного суда от 5 сентября 2012 г. № 33-5220/2012

За какие проступки можно уволить в связи с утратой доверия

В отличие от ряда федеральных законов, связанных с государственной службой (ст. 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ст. 41.9 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-I), в Трудовом кодексе не приводится конкретного перечня проступков, за совершение которых можно уволить в связи с утратой доверия. Наличие достаточных для увольнения оснований нужно оценивать с учетом специфики каждого случая.

Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что увольняют в связи с утратой доверия обычно за следующие действия:

  • причинение ущерба или попытка причинения ущерба (определение Кемеровского областного суда от 25.03.2014 № 33-2484) работодателю (хищение, утрата, уничтожение вверенных работнику денежных или товарных ценностей) (определения Ростовского областного суда от 03.03.2014 № 33-2910/2014, Свердловского областного суда от 11.02.2014 № 33-1771/2014, Московского городского суда от 07.02.2014 № 4г/5-538/2014);
  • нарушение правил учета, хранения и выдачи денежных или товарных ценностей (определения Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2677, Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2012 № 33-2792/2012);
  • нарушение кассовой дисциплины (определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.04.2012 № 33-1381/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 10.08.2011 № 33-12247/2011, от 16.05.2011 № 33-6374);
  • фиктивное списание товарных ценностей (определения Самарского областного суда от 21.08.2012 № 33-7710, Пермского краевого суда от 30.05.2012 № 33-4374);
  • использование вверенных денежных или товарных ценностей в личных целях (определение Тульского областного суда от 19.09.2013 № 33-2351);
  • иные действия.

Следует отметить, что в подобных случаях проведение расследования правоохранительными органами или вынесение приговора суда не является обязательным.

Процедура увольнения

Увольнение по рассматриваемому основанию — мера дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ; п. 52 Постановления № 2).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса и обязателен для всех работодателей.

Прежде всего нужно зафиксировать факт совершения работником противоправных действий, дающих основание для утраты доверия. Чаще всего лицо, обнаружившее проступок или его результат, оформляет служебную записку или докладную об этом на имя руководителя. Если противоправные действия, например хищения, выявлены по итогам инвентаризации, недостача товарных ценностей будет отражена в инвентаризационной описи, сличительной ведомости. Сообщения о проступках могут также поступить от контрагентов, правоохранительных органов, иных лиц.

Получив информацию о противоправных действиях, работодатель назначает приказом комиссию, формируемую из компетентных работников, которая проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо и определить степень его вины. Все действия комиссии фиксируются документально (актами, справками, докладными и прочим). Результаты служебного расследования обычно оформляются актом или заключением, с которым должен быть ознакомлен работник.

Помимо проведения служебного расследования, работодатель может также обратиться в правоохранительные органы с заявлением о проведении проверки на предмет наличия в действиях работника состава преступления.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное требование лучше оформить в письменной форме и вручить работнику под расписку. Если работник отказывается расписаться в его получении, необходимо составить соответствующий акт, а требование отправить работнику по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Напомним, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия необходимо соблюдать общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): подготовить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним расчет и т. д.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Если суд установит, что работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, работник может быть восстановлен на работе.

Отметим, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является лишь правом работодателя. Он может ограничиться замечанием или выговором либо вообще не наказывать работника.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Сроки увольнения

Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (п. 47 Постановления № 2).

Это означает, что увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ; п. 52 Постановления № 2).

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ; п. 47 Постановления № 2).

Что работодателю нужно будет доказать в случае судебного спора

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления № 2).

В случае обращения сотрудника в суд работодателю, для того чтобы отстоять свою позицию, нужно будет доказать:

  • факт выполнения трудовых обязанностей, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей;
  • факт совершения работником противоправных действий;
  • наличие оснований для признания совершенных работником действий причиной утраты доверия;
  • вину работника;
  • соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе срока увольнения;
  • соблюдение общего порядка оформления прекращения трудового договора.

При этом работодателю нужно будет иметь следующую доказательственную базу:

  • приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;
  • трудовой договор с работником;
  • договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности с работником (при наличии);
  • должностную инструкцию работника;
  • иные документы, подтверждающие факт выполнения трудовых обязанностей, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (например, приказы о предоставлении права подписи в товарных накладных, доверенности на получение товарных ценностей и иные);
  • документы, подтверждающие факт совершения работником противоправных действий, дающих основание для утраты доверия (служебные записки, докладные, акты служебного расследования, акты проверок, инвентаризационные описи, сличительные ведомости, постановление о привлечении к административной ответственности, постановление о возбуждении уголовного дела и иные);
  • документы, подтверждающие факт соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания (приказ о назначении комиссии и проведении служебного расследования, акт служебного расследования, требование о представлении объяснений, объяснительная работника или акт о непредставлении объяснений и иные);
  • документы, подтверждающие соблюдение общего порядка увольнения (приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); расписка работника в получении записки-расчета, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них с распиской работника о выдаче трудовой книжки работнику и иные).

Наиболее распространенные ошибки, которые допускают работодатели

Одна из самых распространенных ошибок, допускаемых работодателями, — расторжение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса с работником, которого нельзя уволить по данному основанию (определение Московского городского суда от 16.01.2013 № 11-276/13).

В качестве примера можно привести дело, рассмотренное Верховным Судом РФ (определение ВС РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

Бывшая сотрудница обратилась в суд с иском к работодателю, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена в связи с утратой доверия.

Решением суда первой инстанции заявленные требования были удовлетворены: суд восстановил истицу в должности главного бухгалтера, взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда и расходы по оплате услуг представителя, а также государственную пошлину.

Решение суда первой инстанции было обжаловано в надзорном порядке. Однако в передаче дела в суд надзорной инстанции для рассмотрения по существу было отказано, поскольку на главного бухгалтера не возлагались обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные и материальные ценности.

В другом деле (определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.08.2012 № 33-7072/2012) бывший директор также оспаривал законность увольнения из общества в связи с утратой доверия. При этом основанием для утраты доверия работодателем было расценено его действие по совершению без получения одобрения участников общества сделки, в которой имелась заинтересованность, — по продаже своему сыну принадлежащего обществу автомобиля.

Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении иска. Однако апелляция рассудила иначе и отменила решение, указав, что расторжение трудового договора допускается с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. При этом работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, их прием, хранение, транспортировку, переработку и иную реализацию, то есть не обладающие самостоятельными распорядительными полномочиями относительно данного имущества. Между тем, будучи директором, и, соответственно, единоличным исполнительным органом общества и осуществляя в этой связи функции руководства его текущей деятельностью, истец не относился к категории работников общества, трудовые обязанности которых сведены к непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей работодателя.

Другой распространенной ошибкой работодателей является недостаточная проработка доказательственной базы в отношении факта совершения виновных противоправных действий, недостатки оформления документов, подтверждающих факт совершения проступка и вину работника (определения Кемеровского областного суда от 18.03.2014 № 33-2431, Хабаровского краевого суда от 14.03.2014 № 33-746/2014, Волгоградского областного суда от 28.02.2014 № 33-2303/2014, Красноярского краевого суда от 08.04.2013 № 33-3121/2013).

Так, например, в одном из дел суд удовлетворил иск работника к работодателю, поскольку представленные ответчиком в качестве доказательств, подтверждающих наличие недостачи, инвентаризационная опись и акт перевески озимой пшеницы были признаны недопустимыми, так как они не соответствовали Методическим указаниям по инвентаризации имущества и финансовых обязательств (утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49). Кроме того, ответчиком не были представлены приказ о персональном составе инвентаризационной комиссии, приходные и расходные документы или отчеты о движении материальных ценностей и денежных средств, расписки материально ответственных лиц о том, что к началу инвентаризации все расходные и приходные документы на имущество были сданы в бухгалтерию или переданы комиссии и все ценности, поступившие под их ответственность, оприходованы, а выбывшие списаны в расход, а также сличительная ведомость и ведомость результатов, выявленных инвентаризацией. Суд пришел к выводу, что материалами дела достоверно не подтвержден сам факт недостачи (определение Нижегородского областного суда от 11.06.2013 № 33-4914/2013).

Следующая типичная ошибка работодателей — несоблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса. Чаще всего у работника не запрашивают объяснений (определения Рязанского областного суда от 12.02.2014 № 33-263, Хабаровского краевого суда от 07.02.2014 № 33-835/2014, Иркутского областного суда от 19.09.2013 № 33-7761/2013, Новосибирского областного суда от 28.03.2013 № 33-2339/2013).

В частности, Саратовский областной суд в своем определении отметил, что до наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения какие-либо объяснения у истицы по поводу выявленной 5 сентября 2013 года недостачи денежных средств не брались. Доказательств обратного ответчиком не представлено. Данное обстоятельство свидетельствует о нарушении работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности и является безусловным основанием для признания увольнения незаконным (определение Саратовского областного суда от 20.02.2014 № 33-970).

Выполнение указанных в настоящей статье рекомендаций позволит снизить риск проигрыша работодателя в суде.

Материал опубликован в журнале «Актуальная бухгалтерия».

Версия для печати

Актуально

Популярное

Компенсация за неиспользованный отпуск. Расчет компенсации

21 июля 2015 203119

Каждому работнику положен ежегодный оплачиваемый отпуск. Если он его не использовал (или использовал не полностью), то большинстве случаев независимо от причин увольнения ему полагается и денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Ее размер зависит как от причины увольнения, так и от продолжительности работы. Рассмотрим на практических примерах расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Срок полезного использования основных средств

08 августа 2016 158772

Срок полезного использования основных средств — это период (количество месяцев), в течение которого компания предполагает использовать основное средство и получать от него экономические выгоды. В зависимости от срока полезного использования ОС распределяются по амортизационным группам. В статье мы рассмотрим, как правильно установить срок полезного использования новых и бывших в употреблении ОС, на что следует обратить внимание при его определении, а также изменении в процессе использования объекта.

Заполнение строки 210 декларации по прибыли

19 января 2016 141142

В строке 210 декларации по налогу на прибыль указывают общую сумму начисленных авансовых платежей за отчетный (налоговый) период. При заполнении строки 210 следует учитывать некоторые нюансы. Так, например, налогоплательщик сможет уменьшить сумму налога (авансового платежа), исчисленного по итогам налогового (отчетного) периода 2015 года, зачисляемую в бюджет города Москвы, на сумму торгового сбора, фактически уплаченную за III квартал 2015 года.