Banner_1924x90

1075x40-2_ga

Отпуск в нестандартных ситуациях

17 июня 2014
8078 0


 Kuzmenko

Светлана Кузьменко, ведущий юрист департамента бухгалтерского учета аудиторско-консалтинговой группы «Градиент Альфа»

Korabl2

Отпуск в нестандартных ситуациях

17 июня 2014 8078

Нередки случаи, когда сразу после декрета женщина идет в отпуск, например, отработав всего неделю или вообще не выходя на работу. Или сотруднику, отработавшему всего полгода, предоставляется отпуск 28 календарных дней, так сказать авансом, а затем этот работник увольняется. Ситуации, казалось бы, банальные, однако на практике при расчете отпускных бухгалтер сталкивается с некоторыми трудностями. Должен ли сотрудник возместить «лишние» отпускные работодателю? А может ли работодатель не требовать их возврата и как в этом случае нужно учитывать невозвращенные суммы? Давайте разбираться.

Декретница уходит в отпуск

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется женщине по ее желанию до или сразу после отпуска по беременности и родам или по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы в организации (ст. 260 ТК РФ).

Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, определяется статьей 121 Трудового кодекса, в соответствии с которой в стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы. Соответственно, время нахождения сотрудницы в отпуске по беременности включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

При этом время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста в стаж работы, дающий право на отпуск, не включается (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

В том случае, когда какие-либо периоды времени не включаются в стаж работы для отпуска, окончание рабочего года отодвигается на число дней, исключенных из стажа работы для отпуска (письмо Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1).

Следовательно, рабочий год сотрудницы будет длиться со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года, по день окончания настоящего рабочего года, смещенный на количество дней, не включаемых в стаж работы (время нахождения в отпуске по уходу за ребенком).

Пример
Сотрудница принята на работу 15.01.2010. В период с 01.08.2010 по 28.08.2010 сотруднице был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Далее с 01.12.2010 по 19.04.2011 сотрудница находилась в отпуске по беременности и родам. Затем с 20.04.2011 — в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Первый рабочий день сотрудницы после окончания отпуска по уходу за ребенком — 09.02.2014.

Проведем подробный расчет периода отпуска.

Рабочий год сотрудницы — с 15.01.2010 по 14.01.2011. В этот период сотруднице отпуск был предоставлен в полном размере.

Соответственно, следующий рабочий год начинается 15.01.2011 и длится до 14.01.2012.

Отпуск по беременности и родам включается в стаж, дающий право на отпуск. То есть второй рабочий год следует продлить только на количество дней отпуска по уходу за ребенком.

Количество дней нахождения в отпуске по уходу за ребенком:

2011 г. — 256 дней;

2012 г. — 366 дней;

2013 г. — 365 дней;

2014 г. — 39 дней.

Всего: 1026 дней.

Таким образом, период второго рабочего года — с 15.01.2011 по 05.11.2014.

Следовательно, работница после выхода на работу 09.02.2014 вправе использовать свой отпуск в размере 28 календарных дней за второй рабочий год с 15.01.2011 по 05.11.2014.

Проведем расчет отпускных.

Предположим, что оклад сотрудницы — 30 000 руб. в месяц.

Рассчитаем отпускные на 12.05.2014 (28 дней).

Для расчета отпускных необходимо определить средний дневной заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы заработной платы, начисленной за расчетный период, на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Обратите внимание, что до 02.04.2014 для расчета среднего дневного заработка сумму начисленной зарплаты нужно было делить на 29,4, а после указанной даты — на 29,3 (ст. 139 ТК РФ; Федеральный закон от 02.04.2014 № 55-ФЗ).

Расчетным периодом будет являться период с 01.05.2013 по 30.04.2014. Из него следует исключить время, когда работница была в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Определяем сумму заработка в феврале 2014 г. (количество рабочих дней в феврале — 20, количество отработанных дней — 15):

30 000 руб. : 20 дн. × 15 дн. = 22 500 руб.

Сумма зарплаты за расчетный период равна 82 500 руб. (22 500 + 30 000 + 30 000).

Количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде, равно 79,5 дн. ((29,3 : 28 × 20) + 29,3 + 29,3).

Определяем средний дневной заработок:

82 500 руб. : 79,5 дн. = 1037,74 руб./дн.

Сумма отпускных составила 29 057 руб. (1037,74 руб./дн. × 28 дн.).

Отпуск авансом

По общим правилам рабочий год сотрудника составляет 12 месяцев и, в отличие от календарного года, исчисляется с даты его поступления на работу (письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1).

В первый год своей работы у конкретного работодателя работник может использовать основной отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Иногда по согласованию с руководителем отпуск предоставляется работнику до истечения указанного срока, то есть авансом.

В случае когда работник после отпуска продолжает свою трудовую деятельность у данного работодателя, необходимость совершения каких-либо перерасчетов отсутствует. Если же работник, не отработав в организации положенный срок, решит уволиться, возникнет вопрос, как удержать с него излишне выплаченные в качестве отпускных денежные средства.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем могут производиться в том числе при увольнении сотрудника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то есть за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе удержать с увольняемого работника излишне уплаченные отпускные из сумм, подлежащих выплате. Однако такие суммы могут быть и не начислены работнику, например, в случае, когда работник увольняется сразу после отпуска. В данной ситуации можно осуществить внесение работником денежных средств в кассу организации. Но для этого нужно согласие самого работника.

По мнению автора, при отсутствии согласия со стороны работника компания может обратиться в суд, мотивируя свои действия тем, что отсутствие на момент увольнения начисленной, но не выплаченной заработной платы не освобождает работника от его обязанности возвратить излишне полученные средства за неотработанные дни отпуска.

Однако судебные инстанции, руководствуясь разъяснениями высших судов (определение СК по гражданским делам ВС РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6), отказывают работодателям в их требованиях. По мнению судей, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, в тех случаях, когда работодатель при расчете работника не смог произвести удержание. Право на взыскание в судебном порядке предусмотрено для определенных ситуаций (счетная ошибка, вина работника в невыполнении норм труда, неправомерные действия работника, установленные судом), к которым данный случай не относится.

Пример
Работник принят на работу 30.09.2013. Оклад составляет 20 000 руб. В период с 13.01.2014 по 09.02.2014 ему был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней. Сотрудник уволился по собственному желанию 28.02.2014.

Рабочий год работника должен заканчиваться 29.09.2014.

Фактическая продолжительность рабочего года сотрудника составляет 5 месяцев 1 календарный день. Пропорционально данному количеству месяцев и будет определяться количество дней отпуска, причитающихся работнику. Поскольку 1 календарный день составляет менее половины месяца, то он в подсчете участвовать не будет (п. 35 Правил, утв. Народным Комиссариатом Труда СССР от 30.04.1930 № 169; письмо Роструда от 18.12.2012 № 1519-6-1).

Каждый месяц отпускного стажа при отпуске в 28 календарных дней дает сотруднику право на 2,33 календарного дня отпуска (28 дн. : 12 мес.).

Таким образом, количество заработанных работником дней отпуска составит:

5 мес. × 2,33 дн. = 11,65 дн.

Количество дней отпуска, которые не отработаны сотрудником, составляет 16,35 дн.

Следовательно, работодатель вправе удержать излишне уплаченные отпускные за это время.

Сумма, которую необходимо удержать с работника, определяется следующим образом:

Количество неотработанных дней отпуска × Средний дневной заработок, на основании которого
рассчитывались отпускные = Сумма, подлежащая удержанию

Следует помнить, что размер удержаний не может превышать 20 процентов от суммы заработной платы, уменьшенной на сумму удержанного НДФЛ (ч. 1 ст. 138 ТК РФ; письмо Минздравсоцразвития России от 16.11.2011 № 22-2-4852).

Рассчитаем средний заработок.

Сумма зарплаты за расчетный период, а также количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде, представим в таблице ниже.

Данные, необходимые для расчета среднего заработка

Месяц

Зарплата

Количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде

Сентябрь
2013 г.

952,38 руб.
(20 000 руб. / 21 дн. × 1 дн.)

0,98 дн. (29,4 / 30 × 1)

Октябрь
2013 г.

20 000 руб.

29,4 дн.

Ноябрь
2013 г.

20 000 руб.

29,4 дн.

Декабрь
2013 г.

20 000 руб.

29,4 дн.

Итого

60 952,38 руб.

89,18 дн.

Таким образом, средний заработок равен: 60 952,38 руб. / 89,18 дн. = 683,48 руб./дн.

В представленном примере сумма переплаченных отпускных равна 11 175 руб. (16,35 дн. × 683,48 руб./дн.).

НДФЛ с этой суммы составляет 1453 руб.

Соответственно, работнику переплатили 9722 руб. (11 175 – 1453).

Так как 28 февраля работник уволился, то зарплата за февраль составила 15000 руб. (20 000 руб. : 20 дн. × 15 дн.). НДФЛ с зарплаты в феврале — 1950 руб.

Организация вправе удержать с суммы выплат 2610 руб. ((15000 руб. – 1950 руб.) × 20%).

Задолженность работника после увольнения составит 7112 руб. (9722 – 2610).

Удержание из заработной платы руководителю организации следует оформить распоряжением об удержании излишне уплаченных сумм.

Сумму долга, оставшуюся за уволенным работником, работодатель не вправе списать как дебиторскую задолженность после истечения срока исковой давности и учесть ее в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 10.12.2009 № 03-03-06/1/799, УФНС России по г. Москве от 30.06.2008 № 20-12/061148). Вместе с тем пересчитывать налоговую базу по налогу на прибыль за прошлый период работодателю не требуется. Дополнительного дохода, облагаемого НДФЛ при прощении долга, у работника также не возникает, поскольку налог с отпускных уже уплачен.

Работодателю также следует помнить, что действующее законодательство содержит определенные ограничения для удержания за отпуск, предоставленный авансом. К ним в том числе относятся увольнение работника при ликвидации организации, сокращении численности работников и иные случаи, предусмотренные Трудовым кодексом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Отзыв из отпуска

Возможность отзыва работника из отпуска (ст. 125 ТК РФ) поставлена в прямую зависимость от согласия на это самого работника. То есть работник вправе официально отказаться прервать свой отпуск либо просто проигнорировать такое требование работодателя. В любом случае данные действия сотрудника не будут являться нарушением трудовой дисциплины (п. 37 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), как следствие, применение к нему каких-либо взысканий со стороны работодателя не допускается.

Кроме того, даже если работник согласен прервать свой отпуск, работодателю следует помнить, что для определенных категорий работников отзыв из отпуска запрещен в принципе. К такой категории относятся несовершеннолетние сотрудники, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). Отзыв из отпуска сотрудников, относящихся к данным категориям, будет расценен проверяющими как нарушение законодательства о труде.

Ту часть отпуска, которую сотрудник не успел отгулять вследствие досрочного выхода из отпуска, организация обязана предоставить ему в удобное время в текущем году либо, по выбору самого работника, присоединить ее к основному отпуску за следующий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). После чего необходимо внести соответствующие корректировки в график отпусков.

Как показывает практика, реализовать на деле процедуру вызова работника из отпуска достаточно сложно, поскольку для этого требуется прежде всего согласие самого работника, грамотное документальное оформление прерванного отпуска, а также перерасчет отпускных.

Зачастую в случаях, когда работник согласен на отзыв из отпуска, работодатель документально не оформляет прекращение отпуска. Оставшиеся дни отпуска впоследствии просто предоставляются работнику.

Однако данный способ не основан на законе и влечет за собой риски как для работника в случае непредоставления ему оставшихся дней отпуска, так и для работодателя в виде привлечения его к административной ответственности.

По мнению автора, алгоритм действий работодателя, все-таки решившего вызвать работника из отпуска, выглядит следующим образом:

  1. получение потенциального согласия сотрудника. До начала процедуры вызова работника из отпуска целесообразно получить потенциальное согласие работника на отзыв. После его получения составляется приказ об отзыве из отпуска;
  2. оформление приказа об отзыве из отпуска. Унифицированной формы приказа в законодательстве не содержится, поэтому приказ составляется в свободной форме. В приказе следует указать причину отзыва работника из отпуска, дату, с которой работник выходит на работу, а также количество дней отпуска, которые остались неиспользованными, и срок их предоставления. В нем работник ставит отметку о своем согласии на отзыв. Приказ следует оформить до момента выхода работника из отпуска;
  3. внесение корректировки в график отпусков;
  4. внесение корректировки в личную карточку работника. Обратите внимание, что с 1 января 2013 года формы документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм, не являются обязательными к применению (письмо Минтруда России от 14.05.2013 № 14-1/3030785-2617). Соответственно, работодатель может не использовать такие формы, как график отпусков или личные карточки работников;
  5. подача заявления о переносе отпуска. В случае если сотрудник определил период, на который переносится оставшаяся часть отпуска, то он должен подать соответствующее заявление о переносе оставшейся части отпуска. Также он может получить денежную компенсацию за неиспользованные дни. Однако работодателю следует помнить, что компенсация неиспользованной части отпуска деньгами возможна только в том случае, если неиспользованные дни выходят за пределы обязательных 28 дней ежегодного отпуска (ч. 2 ст. 126 ТК РФ). Заявление составляется в свободной форме. В нем указывается продолжительность отпуска, а также дата, на которую работник желает перенести оставшуюся часть своего ежегодного оплачиваемого отпуска;
  6. составление приказа о переносе оставшейся части отпуска. Приказ оформляется в свободной форме. В нем следует указать дату начала перенесенной части отпуска, ее продолжительность в календарных днях, а также отразить факт того, что отпуск предоставляется в счет неиспользованных дней.

Помимо объемного документального оформления отзыва работника из отпуска потребуется произвести перерасчет отпускных.

Денежные средства, начисленные за ту часть отпуска, которую работник вследствие отзыва не использовал, становятся излишне выплаченными. Но произвести зачет этой суммы в счет будущей зарплаты нельзя, так как подобные действия будут расцениваться как удержание из зарплаты, а Трудовым кодексом такого основания для удержания не установлено (ст. 137 ТК РФ). Поэтому с сотрудником целесообразно договориться о добровольном внесении излишне полученных работником денежных средств в кассу организации. Обратите внимание: внесение денег в кассу возможно только с согласия самого работника. Кроме того, официальный отзыв работника из отпуска влечет за собой пересчет НДФЛ и сумм страховых взносов.

В дальнейшем при использовании работником оставшейся части отпуска средний заработок для начисления отпускных нужно будет рассчитать исходя из нового расчетного периода (ст. 139 ТК РФ).

Отпуск для совместителя

Правила предоставления и расчета отпусков для основных сотрудников и совместителей, установленные трудовым законодательством, одинаковы.

Совместителю, как внешнему, так и внутреннему, при прочих равных условиях полагается такой же ежегодный основной и дополнительно оплачиваемый отпуск, как и основному работнику (ст. 115, 116, 287 ТК РФ).

Вместе с тем Трудовой кодекс содержит ряд особенностей, учитываемых работодателем при предоставлении отпуска совместителям.

Так, например, отпуск совместителя должен совпадать с отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Кроме того, в отношении совместителя действуют определенные преференции. Так, у основного работника право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы у определенного работодателя. До истечения данного срока сотрудник вправе уйти в отпуск только с согласия работодателя, тогда как совместитель вправе воспользоваться своим правом на предоставление ему ежегодного отпуска ранее этого срока, в случае если в это же время он берет отпуск по основному месту работы. Отказать в предоставлении такого отпуска работодатель не вправе.

Также работодатель обязан предоставить такому работнику дополнительные дни отдыха за свой счет в том случае, когда продолжительность ежегодного отпуска по основному месту работы больше, чем по совместительству (ч. 2 ст. 286 ТК РФ).

При этом, в случае когда продолжительность отпуска по совместительству превышает продолжительность отпуска по основному месту работы, основной работодатель вправе, но не обязан увеличивать продолжительность отпуска работника.

Документами, подтверждающими право работника на получение отпуска авансом либо продление отпуска по месту работы, не являющемуся основным, будут являться копия приказа на отпуск по основному месту работы либо выписка из данного приказа.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю на основании его заявления, которое не является обязательным документом, но широко используется на практике, а также оформляется приказом руководителя компании, составленным по тем же правилам, что и для остальных работников.

Приказ о предоставлении отпуска совместителю составляют, как правило, по форме № Т-6 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Работодатель также вправе использовать форму № Т-6а в тех случаях, когда отпуск предоставляется нескольким работникам. При этом в форме № Т-6а можно перечислить одновременно и основных сотрудников, и совместителей.

Не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска, работнику должны быть выплачены отпускные (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

В противном случае работник вправе попросить перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой период (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

В тех случаях, когда совместительство является внутренним, следует оформить два приказа о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска — приказ по основному месту работы и приказ по совместительству.

Перевод на другую работу

Иногда в организациях возникает потребность перевода работника на другую должность или в другое подразделение в одной организации, так называемое вертикальное и горизонтальное перемещение. Все перемещения внутри компании, в том числе перемещения работника из головной организации в филиал или обратно, не требуют перерасчета отпускных или предоставления компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку расторжения трудового договора в данном случае не происходит.

Иная ситуация складывается, когда сотрудник переводится на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Поскольку трудовой договор в данном случае прекращает свое действие, работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). По желанию работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Все взаиморасчеты с увольняющимся в порядке перевода работником нужно произвести так же, как и с работниками, увольняющимися по другим основаниям, в день увольнения (если сотруднику предоставляется отпуск с последующим увольнением, то днем увольнения будет считаться последний день отпуска).

Обратите внимание: в случае предоставления отпуска с последующим увольнением оформление увольнения и расчет с увольняемым работником должны осуществляться в день, предшествующий первому дню отпуска (последний день работы) (определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

Если работник в день увольнения не работал, то выплаты необходимо произвести не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

На новом месте работы право на использование отпуска возникнет у переведенного работника по истечении шести месяцев непрерывной работы, то есть на равных условиях с другими новыми работниками.

Таким образом, перевод работника на постоянную работу к новому работодателю по своей сути является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ), с соответствующим предоставлением работнику всех гарантий, установленных Трудовым кодексом при увольнении.

Реорганизация работодателя

Наибольшее количество вопросов к процессу оформления трудовых отношений вызывает реорганизация. Согласно положениям гражданского законодательства под реорганизацией понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. В отличие от ликвидации реорганизация общества предполагает правопреемство. Это относится и к трудовым отношениям, поскольку реорганизация общества в любой форме (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Кроме того, при правопреемстве не происходит перевода работника в новую организацию в понимании статьи 72.1 Трудового кодекса.

Вместе с тем процесс реорганизации может сопровождаться сокращением численности работников организации, изменением штатного расписания, в которое могут вводиться или из которого могут исключаться определенные должности.

При проведении реорганизации работодателю не следует увольнять и принимать работников либо переводить их в новую организацию заново, потому что трудовые отношения с новым работодателем продолжаются автоматически в порядке правопреемства от реорганизованной организации. Согласия работников на продолжение работы у нового работодателя также не требуется. Более того, в Трудовом кодексе предусмотрено право работника отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Факт проведенной реорганизации следует отразить в трудовых книжках (п. 3.2 Инструкции, утв. пост. Минтруда России от 10.10.2003 № 69), соответствующие изменения целесообразно отразить и в трудовых договорах с работниками, а также в личных карточках.

На практике достаточно часто работодатели при реорганизации компании увольняют сотрудников по собственному желанию или соглашению сторон с последующим приемом этих работников в новую организацию. Возможно также оформление перевода к новому работодателю с прекращением трудового договора у старого работодателя. По мнению автора, данные действия работодателя будут являться противоправными, поскольку нарушают требования трудового законодательства (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

В зависимости от формы проведенной реорганизации правопреемство работодателя в плане трудовых отношений с работником будет различным. Так, например, при слиянии обществ создается одна организация с прекращением существования прежних реорганизованных компаний. К новому юридическому лицу по передаточному акту переходят все права и обязанности реорганизованных юридических лиц (п. 1 ст. 58 ГК РФ).

При реорганизации в форме выделения из одной организации выделяется одна или несколько новых организаций. По факту такой формы реорганизации остаются действующими как выделившиеся организации, так и организация, из которой произошло выделение.

В этом случае часть работников продолжает трудовые отношения в реорганизованном обществе, а часть — в выделенных обществах, в соответствии со штатными расписаниями и разделительными балансами компаний.

Стоит обратить внимание на то, что в результате реорганизации могут поменяться существенные условия труда работников (организационные или технологические условия), а также условия трудовых договоров работников, о чем они должны быть предупреждены за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

При реорганизации работодателя трудовые отношения с сотрудниками сохраняются, соответственно, и рабочий стаж для предоставления отпуска не прерывается. Что касается графиков отпусков, то они продолжают действовать в том виде, в котором они были составлены до реорганизации.

Сумма отпускных будет рассчитываться с учетом зарплаты сотрудников как до, так и после реорганизации компании.

Компенсацию за неиспользованный отпуск при реорганизации выплачивать не нужно. Это делается только в случае увольнения сотрудника.

Материал опубликован в журнале «Актуальная бухгалтерия».

Версия для печати

Популярное

Компенсация за неиспользованный отпуск. Расчет компенсации

21 июля 2015 215625

Каждому работнику положен ежегодный оплачиваемый отпуск. Если он его не использовал (или использовал не полностью), то большинстве случаев независимо от причин увольнения ему полагается и денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Ее размер зависит как от причины увольнения, так и от продолжительности работы. Рассмотрим на практических примерах расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Срок полезного использования основных средств

08 августа 2016 185767

Срок полезного использования основных средств — это период (количество месяцев), в течение которого компания предполагает использовать основное средство и получать от него экономические выгоды. В зависимости от срока полезного использования ОС распределяются по амортизационным группам. В статье мы рассмотрим, как правильно установить срок полезного использования новых и бывших в употреблении ОС, на что следует обратить внимание при его определении, а также изменении в процессе использования объекта.

Заполнение строки 210 декларации по прибыли

19 января 2016 150583

В строке 210 декларации по налогу на прибыль указывают общую сумму начисленных авансовых платежей за отчетный (налоговый) период. При заполнении строки 210 следует учитывать некоторые нюансы. Так, например, налогоплательщик сможет уменьшить сумму налога (авансового платежа), исчисленного по итогам налогового (отчетного) периода 2015 года, зачисляемую в бюджет города Москвы, на сумму торгового сбора, фактически уплаченную за III квартал 2015 года.