В кадровой повседневности обе стороны отношений найма ориентируются на утверждённый план по отпускам; требования ТК РФ закрепляют такую обязанность. Однако встаёт практичный вопрос: как быть, когда сведения о чьём‑то отдыхе отсутствуют в этом плане? Скажем, если человека ранее лишили должности, а затем решением суда восстановили, то момент составления плана мог прийтись на период его отсутствия, из‑за чего его отпускные даты не попали в документ.
Фабула спора
Поначалу исполнявшего обязанности руководителя одного из отделов человека из штата исключили. Позднее суд квалифицировал расторжение договора как незаконное, и работник вернулся к исполнению обязанностей.
После возвращения весной следующего года ему оформили ежегодный отдых на 43 календарных дня. Дальнейшие его прошения о времени для следующего периода службы компания не удовлетворила: ссылались на производственные нужды и на уже утверждённый план по отпускам, где записи о нём не было вследствие прежнего увольнения.
Посчитав такие решения незаконными и дискриминационными, истец обратился в суд с требованием признать отказы неправомерными и взыскать возмещение за нравственные страдания.
Позиции инстанций
Первая и апелляционная инстанции поддержали требования частично. Отказы в выдаче отдыха признали неправомерными, подчеркнув, что после восстановления работодатель обязан согласовать с сотрудником даты и скорректировать план по отпускам. За нарушение прав в сфере найма суд взыскал 10 тысяч рублей в качестве компенсации нематериального вреда. Признаков дискриминации суды не нашли и ходатайство о передаче материалов в правоохранительные органы отклонили.
Кассационная инстанция отменила апелляционное определение и вернула спор на повторное изучение. Суд указал на серьёзные промахи в применении материальных и процессуальных норм: суды предыдущих ступеней не выяснили, относится ли сотрудник к льготникам, которым даты отдыха назначаются по их удобству (например, ветераны, инвалиды, супруги беременных женщин). В обычной ситуации порядок отпусков задаётся обязательным для сторон планом по отпускам. Заявитель не согласовал спорные даты с работодателем, а отказы были мотивированы утверждённым планом и производственной нуждой. Вместо анализа конкретных предписаний трудового права суды ограничились ссылкой на необходимость корректировки плана.
Восстановление в должности само по себе не даёт приоритета при назначении отдыха: первичен согласованный планирование отпусков.
Итоги и смысл
Сам факт возвращения на прежнюю позицию не решает автоматически вопросы с отдыхом за «выпавшие» периоды, особенно когда календарный план по отпускам утверждён без учёта отсутствовавшего сотрудника.
Кассация ясно обозначила: реализовать право на отпуск можно внутри утверждённого плана, который обязателен для обеих сторон. Исключения перечислены законом. Доказывать принадлежность к льготной категории либо то, что отпуск согласован, должен сам работник; этот подход согласуется с судебной практикой и логикой трудового права.
Поскольку спор направлен на новое апелляционное разбирательство, окончательная оценка законности отказов появится после всесторонней проверки обстоятельств с учётом ориентира, заданного кассацией; выводы будут значимы для кадрового учета в организациях.
Источник: Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции, 23.09.2025, дело № 88-21608/2025.
