Сначала про хитрость календаря: включив январские выходные между личными периодами, можно растянуть время почти до месяца. С позиции юристов по персоналу правило такое: даты торжеств по ТК РФ не уменьшают длительность оплачиваемого отдыха.
Переформулируя норму простыми словами: когда государственные праздники попадают на время оплачиваемого отсутствия, они не идут в срок.
Для справки полезна ссылка на норму: праздники внутри ежегодного периода не учитываются; об этом прямо сказано в статье 120 ТК РФ.
Для делопроизводства обычно хватает двух параметров: дата старта и длительность; пример — «с 17 декабря 2026 на 14 суток».
Перед Новым годом: вариант продления
На временной шкале это выглядит так: старт 17 декабря 2025 на четырнадцать суток, крайним днём станет 11 января 2026, вернуться к делам нужно 12 января 2026.
После Нового года: альтернативный ход
Для второго сценария используем 29 декабря: вначале в счёт идут 29–30, затем январская пауза не трогает лимит; последним числом будет 23 января (пятница), начало работы — 26 января 2026.
Сколько брать и как делить
При планировании совсем не обязательно ограничиваться числом 14; допустим и иной объём до и после января.
- Вариант с диапазоном дат: указаны «с 29.12.2025 по 11.01.2026». В расчёт попадут только 29–30 декабря; выход к обязанностям — 12.01.2026.
- Формулировка с длительностью: «на 14 суток с 29.12.2025». Январский период торжеств не учитывается, завершающая дата — 23.01; к рабочей неделе возвращаемся с 26.01.2026.
Согласовать дробление периодов можно только по договорённости сторон; закон требует, чтобы хотя бы один кусок длился не меньше 14 суток. Когда компромисс не найден и график не согласован, единый период предоставляют без дробления.
По оформлению документов действует обычная процедура: отдел кадров издаёт приказ Т-6, заявка пишется в свободной форме, согласование в графике отпусков проводится заранее; при необходимости условия закрепляют в локальных нормативных актах.
