При недомогании человек может не выйти на смену; обычно доказательством служит лист по нетрудоспособности установленного образца. Тем не менее прием у доктора не всегда завершается выдачей такого бланка. Нередко сомневаются, будет ли документ из клиники, с отметкой о приёме и состоянии, считаться весомым основанием для неявки на работу без риска дисциплинарных санкций; этот вопрос регулярно всплывает в трудовые споры.
Обстоятельства спора
Истец занимала позицию креативного продюсера в акционерном обществе. Её уволили по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неявку на весь день.
Факт неявки зафиксировали актом. Перед принятием санкции у нее попросили письменно изложить позицию. Развернутого ответа не последовало.
Для обоснования она приложила документ из медцентра: визит к врачу в дату неявки, диагноз «острый гастрит» и совет соблюдать домашний режим.
На запрос компании клиника ответила, что обращение было, однако лист по нетрудоспособности учреждение не оформляет. Поэтому руководитель посчитал причину несерьезной и задействовал самый жесткий вариант ответственности — расторжение договора.
Не согласившись, сотрудница обратилась в суд. Она указала, что её состояние требовало покоя, это отражено в документе из клиники; о плохом самочувствии руководителя она уведомляла и просила временно перейти на удалённый формат.
Переданные документы о причинах там по существу не рассмотрели, что при назначении санкции противоречит трудовым нормам и повышает кадровые риски.
Позиции инстанций
Первая инстанция поддержала работодателя и отказала. По мотивировке суда, бумага из клиники не снимала обязанность трудиться, в отличие от официального листа нетрудоспособности; требования к процедуре, по мнению инстанции, были соблюдены.
Апелляция отменила акт районного суда и удовлетворила иск полностью. Коллегия увидела нарушение ст. 193 ТК РФ: при издании приказа о расторжении компания проигнорировала поданные объяснения и медицинский документ, что является существенным. Документ с диагнозом и режимом лечения объективно свидетельствует о недуге; то обстоятельство, что частная клиника не оформляет больничные, не перечеркивает сам факт заболевания и визита за помощью.
Также суд указал, что компания не доказала учет тяжести проступка, последствий, предыдущего поведения истицы, наличия у нее малолетнего ребенка, а также невозможности более мягкого воздействия. Выбор меры ответственности — это обязанность соразмерять обстоятельства, а не произвольная воля работодателя.
Итог: увольнение признали незаконным, ФИО1 восстановили в должности и присудили средний заработок за период вынужденной неработы. Кассационная инстанция согласилась с апелляцией и оставила постановление без изменений, жалобу работодателя отклонила.
К чему пришли
В ряде ситуаций суды допускают считать достаточным документ из медучреждения, подтверждающий болезнь и необходимость осмотра, даже если больничный лист не оформлялся; это подтверждает актуальная судебная практика.
Пренебрежение бумагами работника, поясняющими неявку, грубо нарушает процедуру расторжения и ведёт к признанию меры незаконной.
Самая суровая санкция допустима лишь при взвешивании всех деталей: тяжесть проступка, последствия, контекст совершения, предыдущее поведение. Отсутствие такого анализа ослабляет позицию работодателя в суде.
В спорах об увольнении именно у работодателя обязанность доказывать правомерность: не только сам факт неявки, но и корректность процедуры, а также отсутствие уважительных причин.
Источник: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.11.2025 по делу № 88-28593/2025.
