Для кадровых документов действуют разные подходы: фиксировать сумму поощрения в распоряжении о приеме требуется не всегда — все обусловлено типом вознаграждения.
По базовой логике работодатель может не включать конкретную сумму поощрения в кадровый приказ.
С началом сентября 2025-го законодатель добавил правило: в корпоративных регламентах детализируют виды поощрений, диапазоны сумм, сроки, основания и условия их выдачи. Депремирование допустимо только как мера дисциплины и лишь за отрезок времени, когда вынесено взыскание; снижение не должно уменьшать месячный доход более чем примерно на 20% (Федеральный закон №144-ФЗ от 07.06.2025).
Премиальные в трудовом соглашении и кадровом приказе о приеме
В рамках ст. 68 ТК РФ ключевым при зачислении считается документ, который фиксирует условия труда — именно договор. Дополнительно к фиксированной оплате описываются регулярные компенсации и устойчивые начисления.
После подписания соглашения кадровая служба выпускает распорядительный документ о зачислении. Его наполнение повторяет согласованные стороны положения. Типовая форма не включает специальную ячейку под поощрительные выплаты.
Если поощрение носит стабильный и безусловный характер, сумму разумно зафиксировать и в договоре, и в распорядительном акте о приеме.
При условных поощрениях детализация в контракте не обязательна; достаточно упоминания о действующих внутренних регламентах с отсылкой к ч. 1–2 ст. 135 ТК РФ и письму Роструда 24.12.2007 № 5275-61 о порядке выражения размера оплаты.
В отношении распорядительного документа сумму можно не приводить; допустима отсылка к штатному расписанию или к положению об оплате труда, при условии что это отражено в договоре.
Когда речь о конкретной выплате, оформляют самостоятельный акт. При желании в документе о трудоустройстве после строки «надбавка» можно вставить фразу о премировании по соответствующему Положению.
Случаи, когда сумма поощрения подлежит указанию
Обязательность возникает при безусловных и постоянных выплатах: параметры и порядок лучше закрепить одновременно в договоре и в распоряжении. Для стимулирующих выплат, зависящих от показателей, достаточно ссылок на локальные нормативные акты — положение о премировании, регламент оплаты труда, HR‑политики компании.
Чтобы не спорить с инспекцией и избежать рисков по кадровому учету, используйте единый подход: описывайте систему мотивации в ЛНА, сверяйте формулировки в приказах и договорах и соблюдайте ограничения по депремированию из ТК РФ.
Автор: Д. Афанасова
