В непредвиденный момент недомогания срабатывают формальные правила кадрового учета и делопроизводства. Обычно ключевым доказательством признают документ установленной формы — тот самый больничный, однако прием у врача не всегда завершается его выдачей. Для кадровиков и руководителей спорно иное: достаточна ли бумага о визите и диагнозе, чтобы оправдать невыход.
Фабула спора
В описываемой истории работала креативный продюсер в АО, и уже позже работодателем было инициировано увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие целый день.
Для фиксации произошедшего в организации оформили соответствующий документ; перед применением взыскания у сотрудницы запросили письменные причины, однако вместо подробных пояснений представлена была бумага из клиники с диагнозом «острый гастрит» и советом соблюдать домашний режим.
После служебного запроса частная клиника подтвердила визит, уточнив при этом, что больничные листы они не оформляют; из-за этого руководство посчитало причину неуважительной и выбрало крайний вид взыскания — расторжение договора.
Не согласившись с решением, сотрудница инициировала трудовой спор и уже затем обратилась в суд, пояснив, что уход с рабочего места был вызван резким ухудшением здоровья; подтверждение — справка, плюс уведомление о самочувствии и просьба на один день работать удаленно.
Руководство, по ее словам, не придало значения представленным материалам и, нарушив требования трудового законодательства, применило самый жесткий шаг.
Ход рассмотрения и выводы инстанций
При первоначальном рассмотрении дело решали в пользу работодателя, иск оставили без удовлетворения.
По мотивировке указано, что бумага из клиники не эквивалент документу, который дает освобождение от обязанностей, и что процедура разрыва договора была выдержана.
Позднее протест рассмотрели по второй инстанции и постановление изменили: требования удовлетворены полностью.
Коллегия констатировала нарушение ст. 193 ТК РФ: при издании приказа о прекращении трудовых отношений не учли письменные объяснения и приложенную медицинскую справку; документ с диагнозом и рекомендацией режима объективно указывает на болезнь, а отсутствие больничного связано лишь с тем, что выбранная клиника такие листы не оформляет.
Также не показано, что оценены степень проступка, предыдущее поведение, факт наличия малолетнего ребенка и что увольнение — единственный вариант; выбор санкции обязан учитывать весь контекст и локальные нормативные акты.
По совокупности выводов решение о прекращении договора признано незаконным, ФИО1 восстановили в должности и назначили выплату среднего заработка за вынужденный перерыв.
Кассационный уровень оставил постановление апелляции без коррекции и отклонил жалобу работодателя.
Практические выводы для кадровиков
Даже когда у бумаги нет статуса больничного, документ из клиники может убедить суд в уважительности неявки, если отражены диагноз и необходимость осмотра.
Пренебрежение вложенными сотрудником пояснениями и медицинскими бумагами — серьезное нарушение процедуры и прямой путь к признанию разрыва договора незаконным.
Самая жесткая санкция допустима лишь после оценки обстоятельств: тяжести проступка, его последствий, условий, предшествующей дисциплины; такие критерии прямо ожидаются судами при анализе трудовых рисков.
Бремя доказывания законности действий закреплено за работодателем: нужно подтвердить не просто факт невыхода, но и корректность процедур, а также отсутствие уважительных оснований.
Источник — определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.11.2025 по делу № 88-28593/2025.
