В типовых HR‑процессах набор бумаг на этапе найма жёстко лимитирован нормами. Конкретные позиции перечислены позже — в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. В реальности организации нередко просят кандидата заполнять опросный лист на старте взаимодействия. Правомерность такой просьбы и соответствие указанной норме разбираем ниже.
Фабула спора
По звонку в отдел подбора кадров заявитель интересовался вакансией продавца‑пекаря. В беседе представитель сообщил, что на старте процедуры попросят оформить анкету. Заявитель усмотрел нарушение ч. 1 ст. 65 ТК РФ, где закреплен закрытый набор бумаг для заключения трудового договора. В перечислении присутствуют паспорт, СНИЛС, сведения об образовании, отметки по воинскому учету и иные стандартные позиции; опросный лист туда не входит.
Полагая, что неправомерное условие вызвало нравственные переживания, заявитель потребовал компенсацию 30 000 рублей за моральный ущерб.
Позиция инстанций
Заявленные притязания не поддержали инстанции. Коллегии указали, что заполнять форму можно лишь по желанию, это этап предварительного обмена информацией.
Вопросник включал типовые графы: паспортные данные, контакты, обучение и опыт, то есть сведения, необходимые для оценки деловых качеств кандидата.
Запись разговора не показала, что человеку отказывали в интервью или в последующем найме. Само по себе предложение заполнить опросник не ограничивало свободу выбора профессии и не создавало нарушения. До подписания соответствующего договора правовые отношения не возникают. Заявитель не показал, что несогласие заполнять бланк автоматически привело к недопуску к работе.
Итоги и акценты
К требуемым бумагам относится лишь то, что перечислено в ч. 3 ст. 65 ТК РФ; добровольное внесение данных в анкету допустимо.
Сбор данных о профессиональном опыте, учебе и навыках — право нанимателя в процессе отбора, и дискриминации здесь нет, если критерии не выходят за рамки деловых качеств.
Правопорядок однозначно разводит просьбу о сведениях и обязанность предъявить документ. Наниматель не вправе просить бумагу, не названную ст. 65 ТК РФ, однако может интересоваться данными (включая анкетирование) для оценки качества профессионала при отсутствии принуждения и блокировок следующих шагов. Дополнительно стоит учитывать режим персональных данных и внутренние политики безопасности кадрового делопроизводства.
Ключевой деталью оказалось то, что доказательств автоматического недопуска из‑за незаполненной формы не представили: путь к вакансии и беседе не перекрывался.
В качестве ориентира взяли разъяснения, в том числе Пленума Верховного Суда РФ: оценивать деловые качества при рекрутменте можно, если это не ведет к дискриминации и необоснованным отказам.
Для справки укажем, что источником является официальное определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03.07.2025 № 88-11194/2025.
