Когда речь о найме, конфликт порождает ситуация с непринятием соискателя. Нормы ТК РФ с одной стороны пресекают решения без веских причин, а с другой берегут бизнес-свободу нанимателя, включая выбор штата и гибкие корпоративные процедуры.
Фактическая канва дела
С 2017 года специалист неоднократно возвращался на позицию заместителя генерального директора по корпоративной защите, каждый раз по временным контрактам.
Очередной контракт завершили в 2025-м из‑за истечения срока; в тот же день претендент направил заявление с просьбой оформить новый контракт на тот же пост.
Ответ от 07.03.2025 сообщил, что место остается свободным, а Бартоша планируют оценивать вместе с другими соискателями после определения порядка закрытия позиции.
Заявитель увидел в этом негативное решение и подчеркнул, что материнская структура холдинга рекомендовала его к согласованию.
По его версии, конкретных причин, относящихся к деловым качествам и профстандартам, наниматель не назвал.
Отдельно указывалось на неравный подход: при скрытом рассмотрении иных претендентов игнорировались опыт и соответствие профилю.
С этими доводами он направил исковые требования и просил обязать компанию оформить с ним контракт о занятости.
Вердикты инстанций
Сразу три инстанции пришли к одинаковому результату — в иске отказано.
Коллегии сочли, что фактическое непринятие на работу не доказано: в письме не содержится прямого и окончательного «нет», при этом сохранен принцип равного доступа к вакансиям.
Фраза о последующем рассмотрении наравне с иными соискателями судьями истолкована как описание стадии формирования свободного места и следование принципу равного доступа к вакансиям, а не отрицательное решение по конкретной персоне.
Отдельно отмечалось, что кадровые решения остаются в зоне усмотрения организации: выбирать конкретного человека — право, а не обязанность.
ТК РФ не предписывает немедленно закрывать свободные места, тем более на управленческих постах; компания вправе сама задавать сроки и процедуры набора, формировать пул кандидатов.
Рекомендации материнской компании носят консультативный характер и не связывают дочернее общество без прямой обязательности.
Практические выводы
Свободный выбор штата — базовый принцип кадровой политики, поэтому вмешательство правосудия происходит редко.
Понуждение к оформлению контракта допустимо лишь при наличии недвусмысленного и документально подтвержденного отказа без разумных оснований.
Сообщение только о регламенте и сроках отбора, без ясного отрицательного ответа, обычно не квалифицируется как отказ, порождающий право на иск.
Чтобы добиться успеха, заявителю необходимо показать, что непринятие было вызвано именно дискриминационным мотивом, а не хозяйственной логикой работодателя.
Советы или даже указания из холдинга не трансформируются в обязанность для «дочки» трудоустроить конкретное лицо, если только устав или иные локальные акты не закрепляют императив.
Справочно укажем: по делу № 88-8818/2025 13 ноября 2025 вынесено определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции, что подтверждает указанную судебную практику.
