Часто сигналом неравенства считают отличающиеся выплаты сотрудникам на одинаковых ролях. Бывают, однако, ситуации, когда различия оправданы. Чтобы избежать претензий, работодателю стоит заранее зафиксировать порядок начислений во внутренних документах и строго придерживаться принятого регламента; это соответствует подходу трудового права.
Фабула спора
Сначала женщина с лета 2023 трудилась в учреждении менеджером по основному контракту. 18.01.2024 она расторгла договор по собственной инициативе, а уже с 19.01.2024 вернулась на ту же позицию как внешний совместитель на четверть нагрузки.
По распоряжению о приеме ей назначили стимулирующие коэффициенты: за качество труда — 160% оклада, за интенсивность — 120%. На практике же начисляли иначе: полуторный размер и ровно сто процентов соответственно. Работница посчитала, что работодатель единолично урезал обещанные в приказе доплаты.
Кроме того, с начала 2024 ей перестали платить пятнадцатипроцентную доплату за выслугу, которую она получала ранее при полной занятости.
С иском она потребовала повысить мотивационные начисления и вернуть выплату за стаж. В заявлении отмечено, что процедура оценки эффективности не проведена надлежащим образом: формы с баллами ей не передавали, а в комиссию материалы не поступали; на это указывала и ее позиция.
Позиция судов
Исковые требования отклонены. Коллегия подчеркнула: поощрительные надбавки по качеству и интенсивности — элемент мотивации, а не твердая гарантия; размер определяется результатами труда сотрудника. Оценивание выполняет комиссия работодателя, руководствуясь утвержденными критериями эффективности, закрепленными во внутреннем положении организации.
Далее суд сверил корпоративные регламенты и убедился, что порядок назначения премий соблюден. Хотя бланки оценки по инициативе самой сотрудницы в комиссию не передавались, коллегиальный орган, опираясь на доступные сведения, устанавливал проценты в рамках разрешений трудового контракта. Следовательно, примененные значения (полуторный коэффициент и 100%) признаны законными, что укладывается в дискрецию работодателя.
Отдельно подтверждено: надбавка за выслугу предусмотрена только для штатных работников на основном месте. После перехода истицы на совместительство правовой базы для такой доплаты не возникло. Различие объясняется целями мотивации базового персонала и дискриминацией не является; это отражено во внутренних нормах и подтверждено судебной практикой.
Итоги
Поощрительная часть зарплаты — величина переменная, в отличие от оклада. Ее объем на конкретный период вправе определять работодатель, если это заложено в контракте и внутренних нормах, с опорой на внутреннюю оценку эффективности; такие правила относятся к локальным нормативным актам.
Дифференциация условий оплаты для основной занятости и для совместителей допустима, когда имеются объективные причины и эти различия четко прописаны во внутренних документах работодателя.
Источник: определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.11.2025 по делу №88-16441/2025.
