Когда меняют структуру коллектива, спорно звучит вопрос о спектре альтернативных должностей для человека. Нормы трудового права предписывают учитывать все места, где требования совпадают с квалификацией и медицинскими ограничениями. Отраслевые стандарты задают базовые критерии; иногда планку повышают внутренние регламенты, утверждённые уже самой компанией. Отсюда дилемма: допустим ли отказ рассматривать такие позиции для сотрудников, выводимых из численности, при несоответствии внутренним критериям?
Обстоятельства спора
Истец трудился заместителем руководителя. В ноябре 2024 компания запустила оптимизацию численности, где две ставки замов подлежали ликвидации, включая место истца.
Кадровая процедура проходила в несколько шагов:
- За не менее чем два месяца до последнего дня ему вручили письменное извещение о предстоящем расставании.
- Начиная с даты извещения и до оформления приказа о расторжении ему перечисляли альтернативные места — водитель автомобиля, мастер участка, слесарь по ремонту авто; каждый вариант он не принял.
- По истечении отведённых двух месяцев издан приказ по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ о сокращении.
Не согласившись с результатом, истец подал иск: признать акт незаконным, вернуть его к труду, компенсировать средний заработок за вынужденный перерыв и моральный вред.
Позиция судов разных уровней
Первая инстанция частично поддержала заявителя, но признала правомерность оптимизации. Факт реальной ликвидации ставок подтверждён, предостережение вручено заблаговременно, подходящие места заявителю перечисляли вплоть до финального дня; поэтому восстановления не последовало, а назначили только малую компенсацию за просрочку и 5 000 руб. за моральный вред.
Апелляция и кассация выводы поддержали: необходимые шаги выполнены — реальная оптимизация, своевременное извещение, постоянный поиск свободных мест до даты расставания.
Аргумент о непредоставлении должности мастера участка отклонён: эта позиция сама попадала под сокращение (с трёх ставок до двух), следовательно, вакантной не считалась.
По иному расценили ситуацию с водителем грузовика 6-го разряда: наличие категории «С» не отменяет того, что в инструкции организации предусмотрен минимальный стаж, связанный с безопасностью; отраслевые приказы его не содержат, но внутренние нормы вправе вводить такие критерии.
Судебная практика допускает разумное ужесточение квалификационных требований через локальные нормативные акты, когда это продиктовано спецификой производства и охраной труда.
Практические выводы
Непрерывность подбора альтернативных мест гарантируется законом: от момента оповещения и до последнего дня, и прекращать перебор вариантов после первой рассылки нельзя.
Одновременно у компании есть право закреплять в локальных нормативных актах разумные квалификационные условия (например, стаж для управления грузовым транспортом), вытекающие из специфики работы и требований безопасности, даже если типовые ведомственные документы этого не формулируют напрямую; в трудовых отношениях это снижает риски и дисциплинирует кадровую процедуру.
