Когда реальный уклад расходится с бумагами у нанимателя, вопрос о приоритете становится ключевым. Предписания о том, где трудиться, чаще вшивают в контракт, однако порой жизнь идёт по‑своему. В таком раскладе возникает дилемма: перевешивает ли подписанный документ или устоявшийся рабочий уклад?
Обстоятельства спора
Сюжет дела таков: с 2008‑го главный научный сотрудник исполнял функции вне кабинета. На старте договорённость о найме не содержала особых условий; уже с первого дня он исполнял задачи из дома, общаясь с работодателем через Интернет и иные каналы, что подтверждал перепиской в электронном виде.
С приходом нового директората в 2024‑м усилилось давление, цель — вынудить его написать заявление по собственному желанию. От такой инициативы он отказался, после чего последовало увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с квалификацией «прогул» за 30, 31 мая и 3 июня 2024 года.
С иском о защите пришёл сотрудник, утверждая, что в обозначенные даты он, как обычно, трудился из дома. Дополнительно он потребовал выплатить задержанные суммы заработка, надбавку по ИПРНД за март–июнь 2024, компенсировать средний доход за период вынужденной паузы и моральные страдания.
Позиция судов
На трёх уровнях разбирательства поддержали работника: первая, апелляция и кассация пришли к единым выводам.
Инстанции установили, что внутри учреждения сформировался уклад, отличный от формальных пунктов контракта. Лаборатория физически не вмещала всех, поэтому коллектив регулярно трудился на расстоянии, де‑факто применяя гибридный график. Наниматель не показал надёжных доказательств, что сотрудник был надлежащим образом уведомлён о сворачивании удалённой практики; немотивированное изменение локальных актов без подтверждения доведения до работника суды не приняли. Учитыли также безупречную дисциплину за многолетний срок и отсутствие вредных последствий для учреждения от его отсутствия в кабинете. Итог — восстановление в штате и удовлетворение денежных требований.
Итоги и акценты
Даже когда контракт о найме предусматривает офисную занятость, долговременная практика исполнения обязанностей на удалении с ведома работодателя формирует сложившийся порядок. Менять такой уклад односторонне, не оповестив адресата надлежащим способом, неправомерно.
Обязанность подтвердить законность увольнения лежит на стороне работодателя — такова правоприменительная практика. В этом деле организация не представила убедительных сведений о доведении до истца отмены дистанционной формы и не опровергла факт выполнения им задач в спорные дни.
Основание: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.11.2025 по делу №88‑27147/2025.
