Предположим, в соглашении зафиксирован очный режим или иной вариант, однако со временем деятельность фактически ведётся вне офиса. При такой коллизии важнее оказывается ли контрактная формулировка либо реальный, годами подтверждённый порядок взаимодействия? Тема нередко становится предметом споров между компаниями и специалистами.
Фабула спора
Начиная с 2008‑го, в штате числился ведущий исследователь. Первоначально его контракт с работодателем предполагал занятость на площадке организации; на деле же обязанности он исполнял из дома, поддерживая связь через Интернет и корпоративную почту.
В 2024‑м обновился руководящий состав, после чего к специалисту применяли тактику склонения к уходу по собственному заявлению. После отказа писать заявление, основание составили подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул); в приказе указали неявку в кабинет 30, 31 мая и 3 июня 2024 года.
Свою позицию он отстаивал, утверждая, что в те даты продолжал выполнять задачи вне офиса, как обычно. Помимо восстановления статуса, заявлены были денежные требования: задолженность по оплате труда, невыплаченная надбавка по ИПРНД за март–июнь 2024‑го, средний заработок за время вынужденного отсутствия и компенсация морального вреда.
Позиция инстанций
Рассмотрение по трём уровням завершилось поддержкой заявителя. Коллегия пришла к выводу, что реальный порядок исполнения обязанностей отличался от записанного в контракте. В лаборатории не хватало мест, поэтому сотрудники системно трудились из дома; иным работник не был надлежаще уведомлён о прекращении такой практики.
Подтверждений доведения до адресата конкретного приказа о смене режима вне офиса под подпись компания не представила. У заявителя за долгие годы не числилось взысканий, при этом неприсутствие в кабинете не повлекло неблагоприятных последствий для учреждения. Итог — восстановление и удовлетворение финансовых требований.
Ключевые выводы
Даже когда контракт предусматривает присутствие на площадке, длительное и санкционированное компанией исполнение функций вне офиса формирует новый устоявшийся порядок. Односторонняя попытка заменить этот порядок без корректного извещения персонала противоречит закону и локальным нормативным актам.
Бремя подтверждения законности расторжения лежит на нанимателе. В рассматриваемом деле организация не доказала ни доведения до адресата отмены удалёнки, ни факт неисполнения функций в спорные дни; электронное взаимодействие с работодателем подтверждало обратное. Для кадрового учёта полезно закреплять режим взаимодействия в допсоглашениях и внутренних регламентах.
Основание: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.11.2025 по делу №88-27147/2025.
