Для кадровых процессов существует императив: следовать утверждённым планам отдыха обеим сторонам трудовых отношений, об этом прямо говорит ТК РФ. Однако на практике всплывает задача: когда сведения о ежегодном отдыхе конкретного сотрудника отсутствуют в общем плане. Например, специалист сначала покинул организацию, затем вернулся в штат по судебному решению, а календарь отпусков утвердили как раз в период его отсутствия, поэтому сведений о его отдыхе там нет.
Обстоятельства спора
Изначально руководитель подразделения лишился места по приказу компании; затем это увольнение признали незаконным судебным актом, и человека вновь приняли на прежнюю позицию.
По итогам возвращения весной следующего календарного года предоставили 43 календарных дня оплачиваемого отдыха. Дальше последовали заявления на отдых за следующий рабочий интервал, но организация отклонила их, сославшись на производственную необходимость и утверждённое расписание отпусков, куда истца не внесли из‑за состоявшегося ранее увольнения.
Полагая такие ответы неправомерными и содержащими признаки неравного обращения, заявитель обратился в суд с требованием признать отказы незаконными и компенсировать нравственные страдания.
Разбирательство по инстанциям
На первой ступени рассмотрения и позже в апелляции требования поддержали частично: отказ в отпуске сочли незаконным, указав на обязанность работодателя, после возврата сотрудника, согласовать периоды отдыха и откорректировать плановый документ. В пользу истца присудили 10 тыс. руб. за причинённые переживания. Параллельно инстанции не выявили признаков дискриминации и не усмотрели повода для передачи материалов правоохранителям.
При разборе жалобы коллегия кассации отменила апелляционное определение и вернула спор на новое рассмотрение, указав на существенные изъяны в применении норм материального и процессуального права. Ключевой пробел — отсутствие оценки, относится ли заявитель к категориям, для которых время отдыха выбирается по их желанию (например, ветераны, лица с инвалидностью, супруги беременных). Как правило, порядок ухода на отдых формируется обязательным для сторон перечнем; период за спорный отрезок с работодателем заявитель не согласовал, а отказы объяснялись этим перечнем и производственной необходимостью. Инстанции ниже по уровню свели мотивировку к формальной обязанности править документы, но не сопоставили поведение компании с конкретными нормами ТК РФ и локальными правилами кадрового делопроизводства.
Практические выводы
Само по себе возвращение на должность не устраняет автоматически вопросы с неиспользованным отдыхом и периодами, выпавшими из плана, особенно если календарь был утверждён без сведения о человеке.
На уровне кассации подчёркнуто: право на оплачиваемый отдых реализуется в рамках плана, обязательного для обеих сторон; исключения строго очерчены законом трудового права. Доказать принадлежность к льготной категории либо факт согласования дат обязан сам заявитель.
Так как дело отправлено на повторное рассмотрение во второй инстанции, итоговая оценка правомерности отказов появится после полного исследования обстоятельств и учёта правовых ориентиров, сформулированных кассацией; это важный штрих к судебной практике.
Оригинал решения: от 23.09.2025 определение по делу № 88-21608/2025, вынесенное Четвертым кассационным судом общей юрисдикции.
